lo último
Comité informa
Sobre las vacaciones
Sobre la formación
De esta misma mañana 25/10/2021
CCOO: 5
UGT: 4
CGT: 3
Además, estarán los sindicatos CIG, ELA, LAB con un miembro cada uno por representativos en su ámbito autonómico.
CCOO no estamos de acuerdo con este reparto, porque con nuestra representatividad nos da derecho a tener 6 representantes en la mesa, y no 5 como afirman CGT y UGT.
Los miembros de la mesa de todos los sindicatos están liberados mientras dure la negociación del convenio (la del anterior convenio duró 29 meses); como CGT siempre ha asegurado que está en contra de los liberados/as, les animamos a que renuncien públicamente a sus 3 liberados, ¿Lo harán?
Las líneas generales que CCOO defenderá durante la negociación del próximo convenio se basarán en las propuestas más relevantes recopiladas en las asambleas y cuestionarios que se le han realizado a los/as trabajadores/as del sector como: jornada a tiempo completo, salario, tiempo de trabajo, conciliación familiar y laboral, salud laboral, etc. Desde CCOO sabemos que este convenio tendrá un proceso de negociación difícil, ya que son muchas las cuestiones que tenemos que revisar, y muchos los puntos de desencuentro que tenemos con la patronal. No obstante, no tenemos la menor duda que con el apoyo de los/as trabajadores/as del sector, nuestras propuestas serán atendidas.
La fecha de la próxima reunión se ha fijado para el próximo 27 de Enero de 2020.
¡Os mantendremos informados!
SE VA A NEGOCIAR UN NUEVO CONVENIO
¿Cual es la diferencia entre tener y no tener CONVENIO?
Os queremos recordar que el Convenio por el que nos regimos (VI Convenio Colectivo de ámbito estatal de Contact Center) tenía una duración desde 2015 hasta el 31 de diciembre de 2019, por lo que desde diciembre del pasado año y hasta que no se llegue a un nuevo acuerdo se mantendrá prorrogado manteniendo la vigencia de su contenido normativo tal y como se prevé en los artículos 86.3 y 4 del Estatuto de los Trabajadores.
Tener un Convenio Colectivo es fundamental para nosotros dentro del ámbito laboral, ya que es la herramienta que regula los derechos y deberes de la relación entre empresario y trabajador.
Estas fuentes normativas pueden establecerse con unas bases o contenidos mínimos o especificarse según el contenido o profesión.
PRETENSIONES DE LA PATRONAL DE CONTACT CENTER
SUBVENCIÓN REDUCCIÓN DE JORNADA Y EXCEDENCIA
CONOCE TU CONVENIO
PUBLICADO EN EL BOE EL NUEVO CONVENIO DE CONTACT CENTER
Desde la Sección Sindical Estatal de CCOO Digitex, informamos a toda la plantilla de la compañía que el Convenio Estatal de Contact Center ya está publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE) y, por lo tanto, desde ya es de aplicación obligada en todos sus términos.
No obstante, como sabéis, desde enero, este convenio que hoy entra en vigor para todas las empresas del sector, ya era una realidad casi total en Digitex en virtud de la aceptación de la propuesta que presentamos y fue aceptada por la empresa. De este modo, se nos anticipó el 1% de subida salarial y como la subida final pactada ha sido de un 1,6%, desde enero hasta mayo se nos ingresará el 0,6% restante. Estamos intentando que sea en esta próxima nómina en lugar de en la nómina del mes siguiente a la publicación del convenio en el BOE.
También conseguimos desde enero, 35 horas médicas, QUINCE se puedan destinar a acompañamiento de menores de 14 años, mayores de 65 o dependientes a cargo del empleado/a.
Desde enero, en Digitex, no se puede trabajar más de 8 días consecutivos ni pueden coincidir libranzas por descanso semanal con festivos nacionales.
En el primer mes del año se aceptó que los incentivos formen parte del cómputo para calcular la Retribución de vacaciones (art.50 CCC) y que los contratos de fin de obra y servicio anteriores al 18/06/2010 se conviertan a indefinidos de manera progresiva en los próximos tres años.
A estas horas estamos intentando encontrar una respuesta de la empresa acerca de la fecha y la manera de regularizar el 0,6% pendiente desde enero hasta junio
Para CCOO la firma de este convenio es un paso hacia delante que le da estabilidad al sector, hay 8000 personas que verán como sus contratos pasan a ser indefinidos y recupera poder adquisitivo, no solo por el incremento salarial sino porque se recupere el IPC como referencia en las actualizaciones salariales.
INCREMENTO SALARIAL.-
2017.- 1,6% desde el 01 enero de 2017
2018.- IPC 2017 (CON MÍNIMO DE 0,6%)+0,5%
2019.- IPC de 2018 (con mínimo 0,6%)+0,5%
- Creación de bolsa de empleo para los casos en los que una campaña cambie de empresa, asegurando así que quienes trabajan en dicha campaña, sigan en ella en la nueva empresa
- Se duplicará el tiempo de descanso para las compañeras embarazadas desde el momento en el que notifiquen su estado.
- Y, con la creación del nuevo turno, se apuesta por la contratación a tiempo completo.
SEGUIREMOS INFORMANDO
Artículo 27.-
VACACIONES, PERMISOS Y LICENCIAS
II Convenio Contact Center
Las personas con más de un año de actividad laboral se regirán por el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores. Si la persona contratada causara baja antes del 31 de diciembre del año en que haya disfrutado las vacaciones se le descontará de la liquidación correspondiente el importe de los días disfrutados en exceso. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refieren los párrafos anteriores coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Las vacaciones serán de treinta y dos días naturales. Se podrán dividir en periodos de 7 días continuados, debiéndose disfrutar en periodo estival, preferentemente, al menos 14 días continuados, respetando las necesidades del servicio. Podrán disfrutarse cuatro días sueltos, bien de forma separada o conjuntamente, cualquier día laborable del año, de común acuerdo entre empresa y solicitante. Las vacaciones comenzarán siempre en día laborable para la persona interesada. El periodo de disfrute de vacaciones se fijará de común acuerdo entre el empresario y la persona interesada, quien conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute de las vacaciones. Quienes tengan contratos temporales inferiores a un año disfrutarán de los días de vacaciones que les correspondan, proporcionalmente, en función de la duración de su contrato. Si por cualquiera causa ajena a la voluntad de las partes no se hubiera disfrutado período vacacional durante la vigencia del contrato se abonará la compensación económica correspondiente en la liquidación de haberes a la finalización de su relación laboral.
Artículo 28.- II Convenio Contact Center
Permisos retribuidos.
1.- El personal, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a retribución, y desde que ocurra el hecho causante, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Tres días naturales en caso de nacimiento de un hijo o hija.
c) Tres días naturales en caso de accidente, enfermedad grave u hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de pariente hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que serán disfrutados de forma continuada dentro de los diez días naturales, contados a partir del día en que se produzca el hecho causante, inclusive.
d) Cuatro días naturales en caso de fallecimiento de cónyuge, padre, madre, padres políticos, madres políticas, hijos, hijas, hermanos y hermanas.
e) Dos días naturales en caso de fallecimiento, de pariente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
f) En los supuestos contemplados en los anteriores apartados c) y d), cuando se necesite hacer un desplazamiento de 200 kilómetros o superior, los permisos aumentarán un día más de lo señalado en cada caso. En el apartado e) cuando se tenga que realizar un desplazamiento de 200 kilómetros o superior el permiso será de cuatro días.
g) Dos días naturales por traslado del domicilio habitual que no serán acumulables a la licencia por matrimonio.
h) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona afectada a la situación de excedencia forzosa, con derecho a recuperación del puesto de trabajo cuando finalice la obligación del cumplimiento del deber de carácter público y personal. Si la persona afectada recibiera remuneración económica en el cumplimiento del deber o desempeño II Convenio Colectivo Estatal del Sector de Contact Center del cargo, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
i) Un día natural por matrimonio de padre o madre, hijo, hija, hermana o hermano, en la fecha de celebración del evento. En todo caso, los permisos retribuidos regulados en los apartados anteriores han de ser disfrutados de forma continuada.
Quienes tengan una antigüedad mínima de un año en la empresa, tendrán derecho a disfrutar de una excedencia especial sin sueldo por un máximo de un mes y por una sola vez al año. Alternativamente, dicha excedencia especial podrá ser fraccionada en dos periodos máximos de quince días naturales, uno en cada semestre del año. En este último caso el periodo de excedencia podrá ser de quince días o inferior. A la finalización de esta excedencia la incorporación al puesto de trabajo se efectuará de manera inmediata y sin que sea necesaria la existencia de vacante. Las excedencias especiales por una duración de 7 días o menos no conllevarán liquidación de ningún concepto.
Artículo 30.- II Convenio Contact Center
EXCEDENCIAS Y REDUCCIÓN DE LA JORNADA POR MOTIVOS FAMILIARES
Las empresas, no obstante, podrán denegar la concesión de estas excedencias especiales cuando, en las mismas fechas para las que se solicite el disfrute, tengan concedido el ejercicio de tal derecho el siguiente número de personas:
** Empresas de 20 o menos personas en plantilla: una persona. ** Empresas de 21 a 50 personas en plantilla: dos personas. ** Empresas de 51 a 100 personas en plantilla: tres personas. ** Empresas de más de 100 personas en plantilla: más del 3% de la plantilla. En la distribución de estas excedencias, y a los efectos de su concesión, el número tope de personas indicado, no podrá pertenecer a un mismo departamento o servicio de la empresa.
Artículo 31.- Otros tipos de Excedencia
II Convenio Contact Center
1.- Excedencia forzosa: que
dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su
vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que
imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado
dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
2.- Excedencia Voluntaria: Quien tenga al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.
3.- Excedencia por cuidado de familiares.
3.1.- Se tendrá derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. 3.2.- También se tendrá derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a dos años, para atender al cuidado de parientes de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, y no desempeñen actividad retribuida.
3.3.- Estas excedencias cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual. No obstante, si dos o más personas contratadas por la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
3.4.- Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, viniera disfrutando. II Convenio Colectivo Estatal del Sector de Contact Center
3.5.- El periodo de permanencia en situación de excedencia, conforme a este artículo, será computable a efectos de antigüedad, y la persona afectada tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocada por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo o nivel equivalente. No obstante, cuando la persona afectada forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
Agente invisible
Escuchas su voz a cualquier hora del día o de la noche: Es una superheroína sin rostro. Bajo presión, a la agente invisible le cambian el horario, la presionan con objetivos de ventas inalcanzables, a cambio de un salario que le impide vivir dignamente.
Contact Center: Firmamos preacuerdo de convenio
CCOO conquistando derechos
05/04/2017..- Parece que hubiera pasado mucho tiempo, pero fue casi antes de ayer, y fue aquí, en Digitex, y estábamos nosotros, CCOO, pero en el año 2005 un trabajador de, por ejemplo, 30 horas semanales de DIGITEX cobraba, con las pagas extras prorrateadas, 550€ al mes. No hace tanto tiempo no había horas para acudir a consultas médicas, descontándote las mismas de tu salario. Los tres primeros días de baja médica eran tres días sin salario, las vacaciones no eran 32 días sino 30, recordad cuando un festivo se pagaba con 12€ ¿Os acordáis cuando un empleado con jornada completa tenía un descanso de 37 minutos en lugar de los 60 minutos de ahora? Si hoy perdiéramos todo esto, ¿sería perder mucho?
No hace tanto tiempo que nuestro convenio no era el de Contac Center sino uno de empresa que se había ido renovando hasta en tres ocasiones. Ese convenio nunca tuvo la firma de CCOO. Nosotros defendimos, y CONQUISTAMOS, en el Tribunal Supremo que "a igual trabajo, igual salario" Cobrábamos mucho menos que nuestros compañeros de cualquier empresa de Contac Center, teníamos menos permisos, menos descanso y los imprevistos propios de la vida que nos impedían ir a trabajar nos resultaban mucho más caros. No había permisos por mudanza y los ingresos de nuestros familiares no eran de 3 días. ¿Quien nos iba a decir que íbamos a conquistar lo que hoy tenemos cuando envidiábamos a cualquier otra empresa? Si hoy perdiéramos todo esto, ¿sería perder mucho?
¿Quién nos iba decir entonces que, unos años más tarde, íbamos a tener un salario fijo superior a cualquier otra empresa del sector, y que fueron los demás -los que tuvieron que seguir nuestros pasos para conseguir lo que ya habíamos conseguido nosotros, que íbamos a tener antes que nadie días retribuidos de acompañamiento a consulta para familiares, que íbamos a hacer indefinidos a todos los trabajadores anteriores a junio de 2010, que a las compañeras que regresen de la maternidad se les convertiría su contrato en indefinido para que la maternidad no sea un factor excluyente del mercado laboral. Desde CCOO hemos impulsado todos los cambios que han mejorado las condiciones salariales y sociales de la plantillas de Digitex. Hay quienes han estado siempre y los hay que no han estado nunca. A los que todo, o les parece mal o les parece poco, sin haber conseguido nada y habiéndolo rechazado todo.
¿Y si mañana nos levantáramos y volviéramos al 2005? SEGURO QUE HAY A QUIENES LES PARECERÁ MUCHA LA PÉRDIDA AUNQUE LES RESULTÓ POCA LA CONQUISTA. Queda mucho por hacer, y en esas citas, en TODAS, como hasta ahora, estaremos CCOO.
CCOO CONQUISTANDO DERECHOS.
BAJA POR MATERNIDAD
Independientemente de la edad que tenga la madre en el momento del parto, si ella no trabaja o no ha cotizado lo suficiente para cobrar la prestación habitual, como mínimo, tendrá derecho durante las seis primeras semanas a cobrar 532,51 euros mensuales (IPREM 2010); es lo que se conoce como subsidio no contributivo por maternidad, y además podrá cederle al padre (en caso de que él sí cumpla las condiciones) el derecho a disfrutar de las últimas diez semanas del permiso por maternidad, de manera que él dejaría de trabajar esas diez semanas y cobraría el 100% de su sueldo o de lo que su empresa cotice por él.
La mayoría de las madres desean sumar el mes de vacaciones al periodo de baja por maternidad para prolongar la lactancia, y porque así el bebé será algo más mayor cuando tengan que dejarlo al cuidado de otras personas para reincorporarse al trabajo. Es importante que sepan que la ley las ampara también en este supuesto, ya que aunque el periodo de vacaciones fijado por la empresa coincida con la baja por maternidad o la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, la madre tendrá derecho a disfrutar de sus vacaciones en una fecha distinta, incluso aunque haya finalizado el año natural al que correspondiesen dichas vacaciones.
En España, la baja por maternidad consta de 16 semanas que se deben disfrutar ininterrumpidamente y, como ya se ha comentado, la ley permite que la madre ceda hasta un máximo de diez semanas de permiso al padre, siempre y cuando las seis primeras semanas posteriores al parto las disfrute la madre. Además, a partir del 1 de enero de 2017, el permiso de paternidad por nacimiento o adopción de hijo pasa de dos a cuatro semanas, una ampliación que ya estaba prevista en la Ley de Igualdad de 2007.
Otra opción que tienen las mamás es hacer uso de la baja maternal a tiempo parcial (excepto las seis primeras semanas), decidiendo la trabajadora las horas diarias que desea trabajar hasta agotar el permiso. En este caso, sin embargo, debe existir acuerdo con el empresario.
Durante la baja maternal, la trabajadora cobrará el 100% de lo que su empresa cotice por ella que, generalmente, es la totalidad de su sueldo, aunque esta prestación está sujeta a las siguientes condiciones: haber cotizado al menos 180 días durante los últimos siete años, o 360 días en toda la vida laboral. En el caso de que la madre tenga menos de 26 años debe cumplir los siguientes requisitos:
- Si tiene menos de 21 años cuando nazca el bebé no se le exigen cotizaciones mínimas a la Seguridad Social.
- Si tiene entre 21 y 26 años es preciso que haya cotizado al menos 90 días en los últimos siete años, o 180 días en toda su vida laboral.
Articulo 61.- II Convenio Contact Center
PROTECCIÓN DEL EMBARAZO Y LA LACTANCIA NATURAL
1.- Conforme a lo dispuesto en el artículo 26 de la LPRL, que en todo caso resultará de aplicación complementaria, dentro de la evaluación de riesgos se deberá comprender la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto. Si los resultados de dicha evaluación revelan un riesgo sobre el embarazo o la lactancia, la empresa adoptará las medidas necesarias para evitarlo, bien a través de una adaptación de las condiciones o bien del tiempo de trabajo, y la no realización de trabajos nocturnos o a turnos.
2.- Cuando dicha adaptación no resultara posible, o a pesar de tal adaptación, las condiciones pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, o durante el periodo de lactancia en la salud de la mujer y del hijo o la hija, según certificación médica oficial, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función compatible con su estado, realizándose dicho cambio conforme a las reglas que se apliquen para los supuestos de movilidad funcional y con efectos hasta que el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. Cuando, a pesar de lo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo, conservando el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
3.- Si tal cambio de puesto tampoco resultara técnica u objetivamente posible, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45. 1, d), del E.T, durante el tiempo necesario. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
4.- Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
5.- Sin perjuicio de los derechos establecidos por la ley, las mujeres embarazadas, tendrán derecho al doble de los descansos establecidos en el art. 24 para las jornadas
AMPLIACIÓN DEL PERMISO DE PATERNIDAD
La ampliación del permiso de paternidad a 8 semanas ha entrado en vigor el 1 de abril, a pesar de la publicación del decreto ley del Gobierno en el BOE el pasado mes de marzo. Más de 15.000 padres españoles se han visto afectados por los sucesivos retrasos en la publicación del Real decreto. El Gobierno ha justificado el retraso de la entrada en vigor, alegando que la Seguridad Social debía adaptar su funcionamiento al nuevo régimen de permisos.
El Gobierno y Unidos Podemos firmaron un acuerdo con el objetivo de que el permiso de paternidad pasara de cinco a ocho semanas. Esta nueva ampliación dependía de la aprobación de los nuevos Presupuestos Generales, que finalmente no fueron aprobados. El proyecto contemplaba llegar a las 16 semanas de permiso de paternidad, iguales e intransferibles para ambos progenitores en 2021.
Ante la no aprobación de los Presupuestos, el Gobierno sacó adelante la medida optando por un decreto ley de medidas urgentes. La ampliación progresiva del permiso de paternidad a 16 semanas se llevará a cabo de la siguiente manera: 8 semanas de baja paternal en 2019, doce en 2020 y dieciséis en 2021. De esta forma, la idea es que los padres puedan disfrutar de 16 semanas de permiso, independientemente de su sexo, con una retribución del 100% para cada progenitor.
Esta equiparación de permisos convertirá a España en el país más avanzado en lo que a prestaciones por paternidad se refiere. Esto se debe a que los padres tendrán 16 semanas de baja paternal en exclusiva, retribuidas al 100%, a partir de 2021. La intención del Gobierno con esta ampliación del permiso es favorecer la "corresponsabilidad" y la igualdad de hombres y mujeres en el mercado laboral.
PERMISO POR LACTANCIA
¿En qué consiste el permiso de lactancia?
Los trabajadores que han sido padres, ya sea de forma natural como por adopción, tienen derecho a ausentarse durante una hora del trabajo para la lactancia del hijo. Se trata de un permiso dura hasta que el hijo cumple 9 meses, tanto si la lactancia es natural como artificial, y esa hora se puede dividir en 2 fracciones.
Este permiso es retribuido, por lo que se sigue cobrando aunque no se acuda
a trabajar durante ese tiempo, aunque es cierto que la empresa puede disminuir
o descontar pluses que vayan directamente proporcionales a la productividad, o
a la asistencia al puesto de trabajo.
Hay 3 formas de disfrutar este permiso
La forma normal de disfrutar este permiso es mediante este derecho a ausentarse del trabajo, pero se puede disfrutar de 3 formas:
- El permiso para ausentarse 1 hora al día, pudiendo dividir en dos fracciones esta hora. Por ejemplo, María trabaja de 9 a 18 horas. De 11 a 12 se va a dar de comer a su hijo que está en una guardería cercana. Si se elige es modalidad, es el trabajador/a el que decide cuándo disfruta de su permiso, dentro de la jornada ordinaria de trabajo.
- Reducir la jornada media hora al final de la jornada. Ejemplo: Tomás trabaja normalmente de 8 a 17 horas, y opta por reducir su jornada diaria hasta las 16.30 horas.
- Acumular este permiso por jornadas completas. Nerea se reincorpora de su baja de maternidad y quedan 5 meses hasta que su hijo cumpla 9 meses. En vez de disfrutar durante estos 5 meses de un permiso de una hora diaria, acumula esta hora diaria en días enteros. Por lo que Nerea tiene derecho a 15 días más de permiso de lactancia acumulado. ¿En cuantos días se puede acumular la lactancia?.Salvo que el Convenio Colectivo establezca un periodo, dependerá. Habrá que contar el número de días laborales que hay entre cuando se pide el permiso acumulado y la fecha en la que el hijo cumpla 9 meses, acumulándose una hora por cada día, y luego esas horas se sumarán hasta ver a cuantas jornadas de trabajo equivalen. Por lo que dependerá del número de días laborales, los festivos, los fines de semana, el número de días que se trabaja a la semana, el número de horas que se trabaja al día... Lo normal es que sean 15 días de permiso acumulado, pero no en todos los casos tiene por qué ser este periodo.
Las para disfrutar del permiso de la forma 1) solo se tendrá que avisar a la empresa. Para cambiar el permiso por las formas 2) y 3) se necesita pactarlo con la empresa, salvo que esté reconocido este derecho en el Convenio Colectivo.
¿Quién tiene derecho a este permiso?
El derecho es de los trabajadores, ya sean hombres o mujeres. En el caso de que los dos trabajen solo uno de los dos progenitores pueden pedir este permiso.
En el caso de partos, adopciones o acogimientos múltiples el permiso se incrementa proporcionalmente al número de hijos que se tiene. Por lo que por ejemplo en caso de 2 hijos, se tiene derecho a 2 horas.
En el caso de que se quiera disfrutar del permiso de forma acumulada o de reducción, entonces habrá que ver si el Convenio Colectivo establece si se multiplica o no la duración del permiso.
¿Cómo se solicita a la empresa?
El permiso se tiene que pedir con un preaviso de 15 días, o el que establezca el Convenio Colectivo. Se tiene que indicar el día en el que se empieza y el día en el que se acaba. Además en el caso de optar por la lactancia acumulada o la reducción de jornada, especificarlo. Este preaviso solo se puede incumplir en caso de fuerza mayor. En recomendable pedirlo por escrito, de forma que quede constancia, o bien por burofax o bien por un escrito que la empresa devuelva sellado.Tengo problemas con la empresa para disfrutar de este permiso
La empresa no puede impedir este derecho
El permiso de lactancia es un derecho del trabajador/a y la empresa no puede limitar este derecho ni la elección del modo de disfrutarlo. No puede alegar que hay otros trabajadores con otro permiso de lactancia, o reducciones de jornada o permisos de maternidad...
Además, al estar dentro de los 9 meses después de la maternidad, se tiene la protección contra el despido que da la maternidad. Cualquier despido, sanción o represalia por la maternidad o el permiso de lactancia deberían de ser considerados nulos.
En el caso de disfrutar del permiso de lactancia con una hora de ausencia,
la empresa no tiene por qué aceptar la solicitud, ya que es un derecho del
trabajador, pero siempre es recomendable que haya una aceptación por la
empresa.
En el caso de que la empresa deniegue este derecho o haya problemas sobre el horario de disfrutar del permiso, se puede presentar una demanda ante los Juzgados lo Social en el plazo de 20 días hábiles desde que la deniega el permiso o el horario.
Me coinciden las vacaciones y el permiso, ¿pierdo las vacaciones?
Si se tenían vacaciones durante el tiempo que se disfruta del permiso de lactancia, se tiene derecho a disfrutar las vacaciones al terminar el permiso. Da igual si ha terminado el año natural al que corresponden esas vacaciones.
Ejemplo: A Laura le quedan 5 días de vacaciones del año 2015. Pide la lactancia acumulada, y tiene un permiso de 15 días que disfruta del 20 de diciembre de 2015 al 5 de enero de 2016. A pesar de haber acabado el año, como le quedaban 5 días de vacaciones, podrá pedirlos a acabar el permiso.
Permiso de lactancia y reducción de jornada
Se puede pedir a la vez el permiso de lactancia y una reducción de la jornada para el cuidado de los hijos. La legislación no limita el poder utilizar estos dos derecho a la vez.
Peligro para la salud durante la lactancia
Si después de la baja por maternidad, una trabajadora tiene un riesgo para su salud o para el hijo durante la lactancia natural por el trabajo, se tendrá que intentar adaptar el trabajo de forma que se evite este riesgo o cambiar de puesto a la trabajadora.
En el caso de no poder, la trabajadora podrá ser dada de alta por riesgo durante la lactancia natural y recibir una prestación de la Seguridad Social durante ese tiempo, hasta que desaparezca el riesgo o el menor cumplan 9 meses.
Estatuto de los Trabajadores (art. 37.4 ET)
PRESTACIÓN POR MATERNIDAD
